9 хвилин

Як мотивувати працівників?

У малому бізнесі показники кожного співробітника мають ключове значення, адже низька мотивація персоналу призводить до падіння продуктивності всієї компанії.

І якщо у великих корпораціях систему мотивації розробляють цілі команди, то керівники штату із 5-50 осіб часто просто не знають, як це зробити самостійно. Через це страждає і бюджет, і продуктивність, і керівник. Давайте розбиратися, що робити, аби цього не допустити.

Що таке мотивація персоналу та навіщо вона потрібна

Мотивація персоналу — це низка стимулів і дій, вкладених у зростання продуктивності. Ефективна система мотивації передбачає не тільки збільшення працездатності, але й залучення та утримання цінних кадрів. Простіше кажучи, мотивація співробітників — це дії, які стимулюють персонал до ефективної праці та роблять компанію привабливою у їхніх очах.

А чи не повинна робота співробітників бути ефективною апріорі, спитаєте ви.

Іноді керівники вважають за краще звільняти недостатньо мотивований персонал, не знаючи, що втрата мотивації — це процес, що випливає з природи людини та її потреб, а вірніше, через їхнє незадоволення (далі розглянемо конкретні приклади). І правильна система мотивації якраз допомагає усунути чинники, які її знижують. Швидше за все, у компаніях з високою "плинністю" кадрів система мотивації просто не працює. Звільнення — крайні заходи, тому що пошук і навчання нових фахівців обходиться в кілька разів дорожче, ніж додаткові бонуси для штату співробітників, що вже сформувався.

Але різні бонуси діють на всіх по-різному. Перш ніж розробляти систему мотивації для персоналу, потрібно розібратися, які її види існують, та з'ясувати, які фактори будуть вирішальними для ваших співробітників.

Цим і займемося далі.

Види мотивації персоналу

Інтернет рясніє десятками теорій, систем і видів мотивації, начебто це єдина нагальна проблема людства :) Щоб ви не забивати голову непотрібною інформацією, ми виділили основні, універсальні види, яких цілком достатньо, аби побудувати систему мотивації в компанії.

Матеріальна та нематеріальна мотивація

Тут все просто. Матеріальна – все, що обчислюється у грошовому еквіваленті. Бонуси, відсоток від виконання певних видів робіт, премії, підвищення рівня зарплати та інші плюшки. Збреше той, хто скаже, що не хотів би заробляти більше, тому матеріальна мотивація у 85% випадків позитивно впливає на продуктивність. Інші 25% дає нематеріальна.


Статистика показує, що 45% опитаних вважають себе низькомотивованими через почуття недооціненості з боку керівництва та відчуття, що їхня робота нікому не потрібна



Факторів нематеріальної мотивації дуже багато: це і можливість кар'єрного зростання в рамках компанії, і навчання за її рахунок, визнання заслуг співробітника та інтерес до його думки. Комфортна атмосфера в офісі, відгули, корпоративи — все це нематеріальна мотивація, яка часом діє на людей сильніше грошей. Нематеріальні фактори мотивації — це своєрідний вияв "турботи" про співробітників. А турботу цінує кожен.

Позитивна та негативна мотивація

Це підхід до мотивації з іншої перспективи. Схожий на дію "батога та пряника": позитивна — додаткові бонуси за гарну роботу, негативна ж ґрунтується на покаранні за провали.

Перебір з негативною мотивацією може негативно позначитися на атмосфері в колективі та психологічне задоволення співробітників. Якщо основним рушійним стимулом у роботі стане страх, він візьме із собою своїх друзів: вигорання та незадоволеність.

Зовнішня та внутрішня мотивація

Ця система координат передбачає, що співробітник апріорі або мотивований, або ні. І якщо зовнішня система мотивації – це все те, про що ми говорили раніше, то внутрішня – це те, що рухає людиною у професійному розвитку. Його прагнення, бажання вчитися новому та зростати.

Якщо внутрішня мотивація на мінімальному рівні або зовсім відсутня, доведеться туго: хоч зарплату підвищуй, хоч в офісі влаштовуй концерти. Не спрацює. Тут потрібен індивідуальний підхід: які вимоги та завдання ви ставите перед певною посадою. Нехай це буде відправною точкою у питанні, чи потрібен такий співробітник або все ж таки ні.



42% опитаних вважає, що підвищення зарплати та просування кар'єрними сходами збільшують рівень мотивації



Коли вже більш-менш зрозуміло, які види мотивації існують, і з чим доведеться працювати, хочемо попередити: не можна просто взяти та призначити співробітнику премію за гарну роботу раз на півріччя або купити абонемент у спортзал. Точніше можна, але система мотивації так не працює. Аби вона була справді ефективною, потрібен комплексний підхід та мінімальне розуміння психології людини. Тож ідемо далі.

Психологія та мотивація людини

Внутрішня мотивація людини – дуже індивідуальна річ. Але психологія як раз таки потрібна для того, аби зрозуміти, що рухає нами в тих чи інших випадках. Ось дві теорії, які наблизять вас до розуміння внутрішньої мотивації ваших співробітників.

Концепція Маслоу

Адепти концепції дотримуються думки, що людина керується принципами, які умовно можна подати у вигляді піраміди: починаючи з базових фізичних потреб і закінчуючи потребами високого рівня. І поки базові потреби не задоволені, людина не потребуватиме інших.



Maslow pyramid.jpeg (23 KB)


Ця концепція добре лягає на систему мотивації працівників. При її побудові для своєї команди рухайтеся від базових потреб вгору пірамідою.

Наприклад, співробітників із рівнем зарплати нижче за середній швидше за все не зацікавить абонемент до спортзали. І якщо обладнання, на якому вони працюють, старе, а в офісі часто відключають електрику, варто вирішити спочатку ці (базові) проблеми. Забезпечте гідні умови праці, а вже потім замислюйтесь про вищі стимули.


    Теорія поколінь

    Теорія, яка допоможе вам зрозуміти глибинну мотивацію співробітників, це теорія поколінь. І будується вона ось на чому:

    Покоління — це група людей, які народилися в один період. До представників різних поколінь потрібен різний підхід та різні важелі тиску. Це означає, що окрім соціокультурних чинників та характеру людини, її мотивацію визначає час. Ось короткий витяг з теорії поколінь:

    Покоління X (1965-1980 рр.): швидше за все це основна частина ваших співробітників. Представники цього покоління росли з батьками, які проводили на роботі дуже багато часу. Для високої залученості таких працівників до щоденних завдань слідкуйте, аби не страждав баланс робочого та особистого в їхньому життєвому ритмі. Також їм важливо мати можливість обіймати керівні посади, просуватися кар'єрними сходами, розвиватися та якісно виконувати свою роботу. Це покоління "підприємців", які прагнуть самостійності, хай навіть у рамках компанії.



    different-generations.jpeg (24 KB)

    Покоління Y, міленіалі (1980-2000 р. народження): становлення особистості цих людей відбувалося в роки бурхливого технологічного підйому. Міленіали виросли в сім'ях, де батьки часто роками залишалися на нелюбих посадах. Тому для високого залучення їм важливо виконувати цікаві завдання, які приносять користь та дають відчуття розвитку. А ще вони залежать від зворотного зв'язку та схвалення з боку керівників, цінують дружню атмосферу в колективі та командну роботу.

    Покоління Z (від 2000 р. народження): найзагадковіше покоління. Амбітні та вже з раннього віку знають, чого хочуть досягти у житті. Представники цього покоління хочуть бути корисними не лише для команди, а й для всього світу: соціальні та екологічні ініціативи викличуть захоплення та повагу до керівника.

    Ці рамки, хоч і умовні, дуже стануть вам у нагоді при побудові системи мотивації у своїй команді.

    Система мотивації працівників для малого бізнесу

    "Система" має на увазі вибірку відповідних стимулів мотивації для конкретного штату співробітників. Кожен керівник вирішує сам, які види мотивації обрати, відштовхуючись від специфіки бізнесу та особистого досвіду. Але ми вивели універсальну схему, яка разом із попередніми пунктами допоможе вам побудувати справді ефективну систему мотивації співробітників.


    1. Проведіть анкетування
    Прямо спитайте, чого співробітникам не вистачає на робочому місці. Навіть якщо анкетування анонімне, ви хоч зрозумієте загальну картину.

    2. Визначте бюджет, який ви готові витратити на бонуси та плюшки
    Порахуйте кореляцію того, скільки ви готові віддати, аби збільшити рівень мотивації співробітників та того, як зростуть їхні показники після.


    3. Розділіть співробітників на умовні групи за віком, інтересами та перевагами
    При виборі стимулів керуйтеся не тільки  власними можливостями, але й психологічними особливостями різних груп.

    4. Рухайтеся з основи піраміди Маслоу
    Спочатку покрийте базові потреби співробітників і вже потім переходьте до додаткових бонусів.


    5. Виділіть найбільш підходящі для вашого бюджету та ваших співробітників фактори мотивації


    6. Використовуйте як загальні стимули, так і особисту карту розвитку для кожного працівника


    7. Зробіть систему мотивації зрозумілою та прозорою
    Цей короткий план допоможе створити унікальну систему мотивації для вашої компанії. Але щоб дізнатися про це ще більше, обов'язково перегляньте відео на нашому YouTube-каналі. Вікторія Лесюк, HR зі стажем, дає особисті поради про те, як ефективно мотивувати співробітників:


    Головні помилки керівника, які знижують рівень мотивації співробітників

    Система мотивації особливо важлива для малого бізнесу, де часто відсутній професійний HR, одним із головних завдань якого є підтримка приємної атмосфери в колективі. Адже керівники не завжди вміють побудувати взаємини зі співробітниками з низки причин: голова не тим зайнята, інших проблем вистачає, "вони все одно не працюють нормально".

    Ось найпоширеніші помилки керівників бізнесу, які ведуть або до втрати мотивації співробітником, або до звільнення. Прочитайте, адже попереджений, значить озброєний.

    • Заохочення несприятливої ​​атмосфери на робочому місці. Плітки, токсичність, відсутність підтримки та командної роботи – все це знижує рівень мотивації.
    • Перевищення професійних меж з боку керівника. Якщо ви любите покричати прямо на робочому місці, присоромити співробітника перед колективом, або практикуєте інші неприємні методи комунікації з персоналом, будьте готові до того, що мотивація буде на низькому рівні. Заслужіть авторитетність в очах співробітників іншим чином.
    • Відсутність заохочення за проміжні результати. Часто на шляху до великих цілей керівники забувають, що проміжний результат - теж результат, адже досягнення поставлених планів може зайняти роки, а закриття проектів розтягнутися на місяці.
    • Незрозуміла для працівників система мотивації. Яка користь у класних бонусах, якщо ніхто до ладу не розуміє, за що й як їх отримувати?


    Якісна система мотивації допоможе підтримувати показники на гарному рівні та розвивати компанію без "простоїв". Вивчайте, впроваджуйте, тестуйте та мотивуйте співробітників на нові звершення. І, звичайно ж, читайте наш блог. Без цього нікуди :)

    comments powered by Disqus