персонал

Как мотивировать своих сотрудников?

В малом бизнесе показатели каждого сотрудника имеют ключевое значение, ведь низкая мотивация персонала ведет к падению производительности всей компании.

И если в больших корпорациях систему мотивации разрабатывают целые команды, то руководители штата из 5-50 человек часто просто не знают, как это сделать самостоятельно. Из-за этого страдает и бюджет, и продуктивность, и сам руководитель. Давайте разбираться, что делать, чтобы этого не допустить.

Что такое мотивация персонала и зачем она нужна

Мотивация персонала — это ряд стимулов и действий, направленных на рост производительности. Эффективная же система мотивации предполагает не только увеличение трудоспособности, но также привлечение и удержание ценных кадров. Проще говоря, мотивация сотрудников — это действия, которые стимулируют персонал для эффективной работы и делают компанию привлекательной в их глазах.

А не должна ли работа сотрудников быть эффективной априори, спросите вы.

Иногда руководители предпочитают увольнять недостаточно мотивированный персонал не зная, что потеря мотивации — это процесс, вытекающий из природы человека и его потребностей, а вернее, из-за их неудовлетворения (дальше рассмотрим конкретные примеры). И правильная система мотивация как раз помогает убрать факторы, которые ее снижают. Скорее всего, в компаниях с высокой "текучкой" кадров система мотивации просто не работает. Увольнение — крайние меры, потому что поиск и обучение новых специалистов обходится в несколько раз дороже, чем дополнительные бонусы для уже сформировавшегося штата сотрудников.

Но разные бонусы действуют на всех по разному. Прежде чем разрабатывать систему мотивации для персонала, нужно разобраться, какие ее виды существуют, и выяснить, какие факторы будут решающими для ваших сотрудников.

Этим и займемся далее.

Виды мотивации персонала

Интернет пестрит десятками теорий, систем и видов мотивации, как будто это единственная насущная проблема человечества :) Чтобы вы не загружали голову ненужной информацией, мы выделили основные, универсальные виды, которых вполне достаточно, чтобы построить систему мотивации в компании.

Материальная и нематериальная мотивация

Тут все просто. Материальная — все, что исчисляется в денежном эквиваленте. Бонусы, процент от выполнения определенных видов работ, премии, поднятие уровня зарплаты и другие плюшки. Соврет тот, кто скажет, что не хотел бы зарабатывать больше, поэтому материальная мотивация в 85% случаев оказывает позитивный эффект на производительности. Остальные 25% дает нематериальная.

Статистика показывает, что 45% опрошенных считают себя низкомотивированными из-за чувства недооцененности со стороны начальства и ощущения, что их работа никому не нужна

Факторов нематериальной мотивации очень много: это и возможность карьерного роста в рамках компании, и обучение за ее счет, признание заслуг сотрудника и интерес к его мнению. Комфортная обстановка в офисе, отгулы, корпоративы — все это мотивация нематериальная, которая порой действует на людей сильнее денег. Нематериальные факторы мотивации — это своеобразное проявление "заботы" о сотрудниках. А заботу ценит каждый.

Положительная и отрицательная мотивация

Это подход к мотивации с другой перспективы. Похож на действие "кнута и пряника": положительная — дополнительные бонусы за хорошую работу, отрицательная же основывается на наказании за провалы.

Перебор с отрицательная мотивацией может негативно сказаться на атмосферу в коллективе и психологическое удовлетворение сотрудников. Если основным движущим стимулом в работе станет страх, он возьмет с собой своих друзей: выгорание и неудовлетворенность.

Внешняя и внутренняя мотивация

Эта система координат предполагает, что сотрудник априори или мотивирован, или нет. И если внешняя система мотивации — это все то, о чем мы говорили ранее, то внутренняя — это то, что движет человеком в профессиональном развитии. Его стремления, желание учиться новому и расти.

Если внутренняя мотивация на минимальном уровне или вовсе отсутствует, придется туго: хоть зарплату повышай, хоть в офисе концерты устраивай. Не сработает. Здесь нужен индивидуальный подход: какие требования и задачи вы ставите к определенной должности. Пусть это будет отправной точкой в вопросе, нужен ли такой сотрудник или все-таки нет.

42% опрошенных считает, что уровень мотивации поднимает повышение зарплаты и продвижение по карьерной лестнице

Когда уже более-менее понятно, какие виды мотивации существуют, и с чем придется работать, хотим предупредить: нельзя просто взять и назначить сотруднику премию за хорошую работу раз в полугодие или купить абонемент в спортзал. Вернее можно, но система мотивации так не работает. Чтобы она была действительно эффективной, нужен комплексный подход и минимальное понимание психологии человека. Поэтому идем дальше.

Психология и мотивация человека

Внутренняя мотивация человека — очень индивидуальная вещь. Но психология как раз и нужна для того, чтобы понять, что движет нами в тех или иных случаях. Вот две теории, которые приблизят для вас понимание внутренней мотивации ваших сотрудников.

Концепция Маслоу

Адепты концепции придерживаются мнения, что человек руководствуется принципами, которые условно можно представить в виде пирамиды: начиная с базовых физических потребностей, и заканчивая потребностями высокого уровня. И пока базовые потребности не удовлетворены, человек не будет нуждаться в остальных.

Эта концепция хорошо ложится на систему мотивации сотрудников. При ее построении для своей команды, двигайтесь от базовых потребностей вверх по пирамиде.

Например, сотрудников с уровнем зарплаты ниже среднего скорее всего не заинтересует абонемент в спортзал. И если оборудование, на котором они работают, старое, а в офисе часто отключают электричество, стоит решить сначала эти (базовые) проблемы. Обеспечьте достойные условия труда, а уже после задумывайтесь о более высоких стимулах.

Теория поколений

Теория, которая также поможет вам понять глубинную мотивацию сотрудников, это теория поколений. И строится она вот на чем:

Поколение — это группа людей, родившихся в один период. К представителям разных поколений нужен разный подход и разные рычаги давления. Это значит, что помимо социокультурных факторов и характера человека, его мотивацию определяет время. Вот краткая выжимка теории поколений:

Поколение X (1965--1980 г. рождения): скорее всего это основная часть ваших сотрудников. Представители этого поколения росли с родителями, которые проводили на работе очень много времени. Для хорошей вовлеченности в каждодневные задачи их life-work баланс страдать не должен. Также им важно иметь возможность занимать руководящие должности, продвигаться по карьерной лестнице, развиваться и качественно выполнять свою работу. Это поколение "предпринимателей", которые жаждут самостоятельности, пусть даже в рамках компании.

Поколение Y, миллениалы (1980-2000 г. рождения): становление личности этих людей происходило в годы бурного технологического подъема. Миллениалы выросли в семьях, в которых родители часто годами оставались на нелюбимых должностях. Поэтому для высокой вовлеченности им важно выполнять интересные задачи, которые приносят пользу и дают ощущение развития. А еще они зависят от обратной связи и одобрения со стороны руководителей, ценят дружную обстановку в коллективе и командную работу.

Поколение Z (от 2000 г. рождения): самое загадочное поколение. Амбициозные и уже с раннего возраста знают, чего хотят добиться в жизни. Представители этого поколения хотят быть полезными не только для команды, но для всего мира: социальные и экологические инициативы вызовут восторг и уважение к руководителю.

Эти рамки, хоть и условные, очень пригодятся вам при построении системы мотивации в своей команде.

Система мотивации сотрудников для малого бизнеса

"Система" подразумевает выборку подходящих стимулов мотивации для конкретного штата сотрудников. Каждый руководитель решает сам, какие виды мотивации выбрать, отталкиваясь от специфики бизнеса и личного опыта. Но мы вывели универсальную схему, которая вместе с предыдущими пунктами поможет вам построить действительно эффективную систему мотивации сотрудников:

1. Проведите анкетирование

Прямо спросите, чего сотрудникам не хватает на рабочем месте. Даже если анкетирование анонимное, вы хотя бы поймете общую картину.

2. Определите бюджет, который вы готовы потратить на бонусы и плюшки

Посчитайте корреляцию того, сколько вы готовы отдать, чтобы увеличить уровень мотивации сотрудников и того, как вырастут их показатели после.

3. Разделите сотрудников на условные группы по возрасту, интересам и предпочтениям

При выборе стимулов руководствуйтесь не только собственными возможностями, но и психологическими особенностями разных групп.

4. Двигайтесь с основы пирамиды Маслоу

Сначала покройте базовые потребности сотрудников, и уже потом переходите к дополнительным бонусам.

5. Выделите наиболее подходящие для вашего бюджета и ваших сотрудников факторы мотивации

6. Используйте как общие стимулы, так и личную карту развития для каждого сотрудника

7. Сделайте систему мотивации понятной и прозрачной

Этот короткий план поможет создать уникальную систему мотивации для вашей компании. Но чтобы узнать об этом еще больше, обязательно посмотрите видео на нашем YouTube-канале. Виктория Лесюк, HR со стажем, дает личные советы о том, как эффективно мотивировать сотрудников:

Главные ошибки руководителя, снижающие уровень мотивации сотрудников

Система мотивации особенно важна для малого бизнеса, где часто отсутствует профессиональный HR, одной из главных задач которого является поддержание приятной атмосферы в коллективе. Это чревато тем, что руководители не всегда умеют построить взаимоотношения с сотрудниками по ряду причин: голова не тем занята, других проблем хватает, "они все равно не работают нормально".

Вот самые распространенные ошибки руководителей бизнеса, которые ведут либо к потере мотивации сотрудником, либо к увольнению. Прочтите, ведь предупрежден, значит вооружен (читать "значит хороший руководитель").

Поощрение неблагоприятной атмосферы на рабочем месте. Сплетни, токсичность, отсутствие поддержки и командной работы — все это снижает уровень мотивации.
Превышение профессиональных границ со стороны руководителя. Если вы любите прокричаться прямо на рабочем месте, пристыдить сотрудника перед коллективом, или практикуете другие неприятные методы коммуникации с персоналом, будьте готовы к тому, что мотивация будет на низком уровне. Заслужите авторитетность в глазах сотрудников другим образом.
Отсутствие поощрения за промежуточные результаты. Часто в движении к большим целям руководители забывают, что промежуточный результат — тоже результат, ведь достижение поставленных планов может занять годы, а закрытие проектов затянуться на месяца.
Непонятная для сотрудников система мотивации. Какой толк в классных бонусах, если никто толком не понимает, за что и как их получать?

Качественная система мотивации поможет поддерживать показатели на хорошем уровне и развивать компанию без "простоев". Изучайте, внедряйте, тестируйте и мотивируйте сотрудников на новые свершения. И конечно же, читайте наш блог. Без этого никуда :)